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El Coaching de Impacto en las Organizaciones

El Coaching Organizacional en la tradición generativa (ontológica), se basa en fundamentos:
a) Observador y actor: los seres humanos somos biológicos, históricos, emocionales y lingüísticos, es decir que vemos el mundo que nuestra historia nos ha capacitado para ver, y tomamos acciones que nuestras prácticas nos han permitido tener.
El Coaching no sólo asesora o proporciona información, herramientas o técnicas. También se hace coaching para cambiar el observador y el actor que el coachee es. A este coachee le podemos llamar cliente o colaborador, y es él quien recibe la experiencia de coaching para que pueda ver el mundo de una manera distinta, para que tenga nuevas distinciones que le permitan prestar atención en su hacer, y tomar nuevas acciones para producir nuevos resultados. Para esto es necesario el aprendizaje. Aprendizaje que se in-incorpora.

b) Incorporar el aprendizaje a través de la práctica: el aprendizaje produce nuevos conocimientos, hábitos y comportamientos y tiene que ser in-corporado (que se queda en el cuerpo). Este aprendizaje requiere la repetición y la práctica para producir conocimientos que se conviertan en maneras de hacer. No se aprende a jugar al tenis entendiendo el juego, sino haciéndolo. Cuando se gerencia, se lidera, se trabada en equipo y el relacionarse sigue la misma lógica.

c) Discurso: lo que cada persona incorpora viene de la historia de la experiencia y de lo que se aprende, y la mayor parte del aprendizaje viene en el “discurso”, es decir, en el conjunto de conversaciones y distinciones que encarnamos, las que luego dan forma a lo que vemos y hacemos. El discurso se hace con las prácticas.
Tanto la gestión como el liderazgo son discursos, aunque podrían no ser discursos formales, organizados, ni que se enseñan. Cada persona absorbe las interpretaciones y prácticas a las que está expuesto. También aprende a través de los discursos de la familia, las relaciones, el matrimonio, el trabajo, la vida y la forma en que se vive y lo que uno mismo es. Somos lo que vivimos.

Cuando hacemos coaching, escuchamos los discursos de los que nuestro coachee viene y los que tiene incorporados. Buscamos reforzar o cambiar su discurso para que sea aprendizaje incorporado, y necesitamos saber cómo conectarnos con el coachee considerando “donde se encuentra”, y a partir de eso podremos mostrarle nuevas posibilidades con nuevas interpretaciones, prácticas y alternativas corporales.

d) Las interpretaciones generativas: pueden ser “descriptivas” o “generativas”. Las primeras nombran un fenómeno, pero no articulan qué es lo que produce ese fenómeno. Por ejemplo, la gente puede ser capaz de llamar a un grupo de personas un “equipo”, pero podrían no saber cómo producir un equipo productivo. Las segundas articulan las acciones que producen el fenómeno y generan un resultado.

e) La conversación y la Anatomía de la Acción: la interpretación generativa de acción siempre está conformada por conversaciones anteriores, y estas conversaciones se hacen con actos generativos llamados Actos de Habla –los llamamos también Actos del Escuchar ya que es donde se manifiesta su significado- que traen el compromiso a la acción que se coordina. Los actos de habla son: pedidos, promesas, ofertas, afirmaciones, declaraciones y juicios.
Cuando las conversaciones son más generativas que descriptivas, la estructura de las organizaciones para a ser una red de conversaciones que generan una red de compromisos que dan forma a las acciones, determinando los resultados de personas, grupos u organizaciones. También se incluye en el contexto de cuidado de las personas involucradas que dan forma al significado y tono emocional de cualquier acción. Esta anatomía nos permite distinguir que las conversaciones que sostenemos y las conversaciones que nos faltan son las que producen los resultados de una organización, y nos muestra las nuevas conversaciones que podrían abrir posibilidades.

f) Cuerpo, Emociones, Lenguaje, Prácticas, Historia y Escucha: estas dimensiones que se observan en un ser humano forman parte de cualquier conversación.
El cuerpo siempre «habla» más fuerte que la boca y encarna y comunica el compromiso y la capacidad de coordinar. Las emociones y el estado de ánimo son predisposiciones a la acción, las emociones son aspectos cruciales y son denominados inteligencia emocional.
Los seres humanos vivimos del lenguaje e interpretamos el mundo a través de ese contexto lingüístico. Además tenemos capacidad generativa del lenguaje. El aprendizaje por su parte, es constante, el cuerpo siempre está aprendiendo a través de las repeticiones de nuestras experiencias, está siempre practicando algo. Aprendemos a través de la práctica, y los resultados de nuestro aprendizaje se basan en la calidad de nuestra práctica.
En ese sentido, la cuestión no es si practicar o no practicar sino, “qué” decido practicar, si practico mis viejas prácticas o incorporo nuevas prácticas que permitan el aprendizaje y nuevas capacidades.

Somos seres históricos. Encarnamos la historia de las experiencias de nuestro cuerpo, y la historia de nuestra participación en los discursos, en las prácticas de nuestras familias, en la cultura, en la educación y en las experiencias de vida. Cuando un ser humano se observa a si mismo a otro ser humano, ve la manifestación de los dominios del cuerpo, emociones, lenguaje, prácticas e historia a pesar de que podrían ser dimensiones separadas que siempre se influyen entre si.

En la tradición del Coaching Ontológico, aprendemos el poder cognitivo de las emociones, y sabemos que la acción, las experiencias, posibilidades, y los resultados siempre están impregnados de la estructura emocional de los seres humanos involucrados. Las emociones no son solo fenómenos psicológicos, también son aspectos inherentes del ser humano que permite experienciar y actuar en el mundo. Aprender a mirar las emociones con mayor sensibilidad para vivir una vida satisfactoria, rica y significativa es el resultado. Las habilidades emocionales son fundamentales para el liderazgo, la gestión y el trabajo en equipo. Los coaches muestran a la gente cómo manejar sus propias reacciones emocionales, e interactuar con las reacciones de los demás de una manera compasiva y efectiva.

La esencia del Coaching Organizacional está en la Conversación para la Acción. La unidad de trabajo y coordinación en las organizaciones es el acuerdo, que se establece en las Conversaciones para la Acción. La Conversación para la Acción es la estructura de coordinación entre dos partes para la acción y los resultados. Las acciones donde se involucran dos o más personas no pueden ocurrir sin que se produzca esta conversación. Es la que pone de acuerdo a dos o más personas para tener interpretaciones compartidas de resultados y va más allá de la aceptación de compromisos.
La organización por su parte, es una red de compromisos que organiza sus acciones por el bien de los resultados. Cuando las organizaciones no son claras en sus resultados o acciones, corren el peligro de fracasar y hasta desaparecer. Por lo tanto la organización se construye sobre la estructura de la Conversación para la Acción.

El desempeño de una organización, en cualquier dominio de su gestión, depende del resultado de las conversaciones que tienen, que no tienen, que tienen bien o que escasamente tienen. Los coaches organizacionales, deben conocer estos aspectos no-discrecionales de las conversaciones necesarias para la acción, la coordinación, trabajo en equipo, liderazgo, gestión, proyectos, planificación, estrategia, entre otros. Todos están construidos sobre los acuerdos y las conversaciones para la acción. El coach debe conocer las conversaciones en que se gestiona el recurrente e inevitable fenómeno de los quiebres, particularmente el sobre compromiso, los estados de ánimo negativos y la insatisfacción. Lo cual se origina en la descoordinación de las promesas no compartidas.

El coach organizacional debe, escuchar y entrar en el ritmo de las personas a las que les hace coaching, y tratar con las preocupaciones específicas individuales de su coachee. Pero además, debe traer a la conversación de coaching, las preocupaciones acerca de los resultados de la organización, y cómo el individuo se compromete a participar en nuevas conversaciones y desarrollar nuevas habilidades al servicio de la organización. Para ello hace tres clases de conversaciones de coaching: el de las preocupaciones y cegueras de las personas, el de los resultados deseados o problemas de la organización y desde el marco de las conversaciones no discrecionales y prácticas para la acción en grupos y sus resultados.

El coaching generativo acompaña al coachee a producir la capacidad de generar sus resultados aprendiendo las habilidades no discrecionales basandose en su propio cuidado personal, la conexión con lo que le importa y el compromiso en su vida y su trabajo.

Los elementos del Coaching Generativo incluyen escuchar y observar para conocer el mundo del coachee, entre ello sus quiebres y sus cegueras, sus compromisos, conversaciones y pedidos, y ofrecer diseño de nuecas interpretaciones, de nuevos estados de ánimo, de nueva corporalidad, de una nueva mirada, del sentido de porque hago lo que hago. El coaching se le hace a un ser humano completo, a sus preocupaciones, su lugar en el viaje de la vida, sus compromisos e historia. Al final, la persona debe traer su cuidado y compromiso propio al rol que tiene en la organización, y debe tener claro a lo que se ha comprometido con la organización.

Usualmente el coaching en las organizaciones se basa simplemente en contratar a un coach para hacerle coaching a un individuo y que este resuelva problemas personales o abordar las habilidades que le faltan en su gestión. Para ello es necesario analizar los cambios que se producen en el individuo y que impactan a la organización.
Identificar las conversaciones y liderazgo, alinear los estándares oficiales y clientes, aclarar habilidades necesarias para resultados tanto de ejecutivos com o miembros del equipo y dar retroalimentación son algunos de esos factores.

Es necesario hacer una tabla que identifique los nuevos y antiguos estándares culturales, conductas, habilidades y prácticas, algo así como un “antes y un después” para que las personas pueda ir desarrollando y actualizando con el tiempo sus cambios, logros y tareas pendientes y usarlas para que los estándares públicos se vayan aclarando.
Por Bob Dunham, Fundador del Instituto para el Liderazgo Generativo

Fuente: Fundación Cultural del Norte