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Con la mirada en el largo plazo

Los planes de pensión o retiro se posicionan como uno de los beneficios más valorados por los empleados. Las empresas los ofrecen como herramienta de retención en un contexto en el que la jubilación futura preocupa al personal. .La incertidumbre con la que, tradicionalmente, se caracteriza la incursión en el mercado laboral de la denominada Generación X -a la que pertenecen los empleados nacidos entre 1961 y 1981 que, hoy, suelen ser quienes ocupan los puestos ejecutivos en las grandes empresas-, se convirtió en decisión y, actualmente, son cada vez más los que exigen nuevos beneficios al interior de sus compañías. En ese marco, los planes de pensión se convirtieron en una de sus preocupaciones actuales y, también, en un mecanismo de retención de talento para las principales firmas que operan en el mercado local.
Consultores y especialistas explicaron a Management cómo están encarando este aspecto los ejecutivos y las empresas, cuáles son las opciones disponibles y por qué es necesario que la Generación X piense en planes de ahorro a largo plazo.
Una opción atractiva
Los sistemas de pensiones complementarias son planes voluntarios de ahorro en los que el esfuerzo económico suele ser compartido entre empleado y empleador, algo que se denomina matching. “Casi todas las empresas hacen un matching uno a uno, es decir, por cada peso que aporta el empleado hasta el tope estipulado, habrá otro peso que aporte el empleador», explica Ana María Weisz, directora de Retiro de la consultora Mercer. De ese modo, se logra «un rendimiento de la inversión del 100% al momento de efectuar el depósito», agrega la especialista, lo que hace que este tipo de beneficios sea visto como un gran atractivo para los empleados.
Las contribuciones realizadas y los rendimientos que generan las inversiones se registran en cuentas individuales. La inversión de esos fondos puede realizarse a través de una compañía de seguros de retiro, un fideicomiso o una firma de seguros de vida con capitalización. El saldo de esas cuentas al momento de retirarse de la empresa generará el beneficio que recibirá el empleado.
El funcionamiento de este tipo de planes, que permiten que la adquisición de derechos sobre las contribuciones se dé, en promedio, entre los cinco y 10 años de antigüedad laboral, «hacen que no sea necesario jubilarse para acceder a los beneficios del plan, sino, simplemente, desvincularse con esa cantidad de años trabajados», detalla Diego Deza, director de Towers Watson. Así, por ejemplo, un empleado de 40 años que se retira de la firma a los 10 años de trabajo y acumuló $ 50.000 en su plan de pensión tiene derecho a retirar ese monto al dejar la empresa.
Por eso, «una de las diferencias de mayor trascendencia entre el seguro de retiro y la jubilación está dada en la disponibilidad de los fondos aportados. En efecto, el asegurado puede retirarse del plan en la etapa de ahorro o pasiva, con derecho al cobro del rescate, es decir, al capital ahorrado hasta la fecha», aclaran los especialistas del estudio de abogados Maurette & Asociados.
Por ese motivo, analiza Deza, «los antiguos planes de pensión se transformaron en planes de ahorro con fines previsionales que generan derechos en el mediano plazo y que son el mejor mecanismo de ahorro que una persona puede tener, dado que, por el simple hecho de participar, se obtiene un rendimiento del 100%». En esas características radica el interés que muestran por el beneficio generaciones más jóvenes, para las que la edad de jubilarse todavía no está tan cerca.
Alternativa atractiva
En cuanto a las motivaciones que llevan a las empresas a ofrecer este tipo de planes, Clara Estevarena, gerente Actuarial del área de Retiro de Mercer, explica que «la insuficiencia de repago de la seguridad social global lleva a las empresas y las personas a realizar un esfuerzo adicional de ahorro para la jubilación a través de estos planes». Es que, si se tiene en cuenta que la jubilación máxima en la Argentina es de $ 23.675, es evidente que los aportes que suelen realizar los altos ejecutivos de las empresas superarán esa suma cuando se realice el cálculo previsional, pero no llegarán a cobrarlo una vez que se jubilen.
Sin embargo, actualmente, hay otros motivos que hacen que generaciones más jóvenes, aún distantes del momento de jubilarse, empiecen a pensar en estos beneficios. En ese sentido, Estevarena analiza que «el mayor disparador es la escasez de talento y la consecuente e imperiosa necesidad de implementar mecanismos de retención».
De acuerdo a las encuestas de Mercer sobre las 200 empresas que más facturan en el mercado local, hoy, 50% de ellas ofrece este tipo de planes y 71% de estos beneficios tiene como destinatarios a directores y gerentes, puestos que suelen ser ocupados por quienes pertenecen a la Generación X.
Ignacio Martínez Escalas, gerente de Servicios de Información Salarial de Hay Group Argentina, plantea que las empresas dan la posibilidad «de retirar los fondos en un plazo determinado de tiempo para generar una percepción de mayor valor del beneficio, sobre todo, en un contexto donde permanecer en las compañías por mucho tiempo es algo que las personas se plantean cada vez menos».
Siguiendo esa línea, Fernando Troilo, gerente de Right Management de Manpower Group, asegura que las compañías que suman estas prácticas «se adaptan más rápidamente a los cambios que impactan en el desarrollo organizacional, lo que adquiere aún mayor relevancia en un contexto de mercado de creciente presión por agilizar las empresas y competir de manera más eficiente». Y advierte: «Eso hace que, cada vez más, se deban tomar decisiones evaluando y gestionando a los talentos necesarios para fomentar el desarrollo del negocio».
A medida
El plan de pensión es uno de los beneficios más valorados y ocupa un lugar relevante en los paquetes de compensaciones que ofrecen las compañías. «La comunicación es clave y la estrategia tiene que ser clara. Cuando el empleado comprende su alcance, se lo tiene muy en cuenta y es un beneficio que viene creciendo desde la última reforma previsional pero, también, es una cuestión que se utiliza para diferenciarse con respecto a otras firmas o para igualarse con la competencia», analiza Gisela Fridman, Benefits Consulting Manager de AON Hewitt.
«Una vez que el empleado lo tiene incorporado y le surge una oferta para irse, realmente le pesa. Es valorado. El plan de pensión, hoy, está jugando un rol diferencial y es difícil que un gerente General de una firma importante no cuente con el beneficio», completa Gabriela Mourguiart, Talent & Total Rewards Manager de la misma consultora, desde donde brindan asesoramiento a las empresas que desean implementar este tipo de planes.
Deza coincide en ese aspecto y asegura que las consecuencias positivas corren tanto para la empresa como para sus empleados: «Es un beneficio altamente valorado porque reduce la incertidumbre en relación al futuro económico y es el mejor mecanismo de ahorro que se puede tener. Para la compañía, mejora la propuesta de valor y permite tener una herramienta que, además de atraer y retener, facilita el proceso de recambio generacional».
Marcelo Castagna, head of Customer & Distribution de Zurich, considera que «para el management empresarial, es un tema prioritario, porque la Generación X busca el balance entre el consumo presente y la planificación a futuro». Como las aseguradoras son una de las proveedoras de este tipo de planes, Zurich, por ejemplo, cuenta con el plan Invest Future, que se puede diseñar a medida de las necesidades de cada cliente, de acuerdo a una estrategia de inversión, con un monto y frecuencia de pago determinado, y puede ser modificado cuando se desee. «Así, el cliente puede revisar periódicamente el plan para adecuar su nivel de protección incorporando o eliminando beneficios y modificando sumas aseguradas, o bien, realizar retiros parciales si fuera necesario», explica el ejecutivo.
La flexibilidad de los planes es otra de las características valoradas. «El diseño copy/paste de un plan de pensión no sirve a los objetivos de retención. Debe tratar de cubrir todas las aristas, perfiles e intereses generacionales. El desafío es aumentar la valoración del beneficio para que sea una efectiva herramienta de retención», advierte Weisz.
DuPont es una de las empresas que ofrece el beneficio a nivel local. Si bien está disponible en su paquete de compensaciones desde 1999, Silvia Bulla, gerente de Recursos Humanos para el Cono Sur de la firma, explica que «la empresa ha vivido y vive cambios generacionales, pero mantuvo los planes, adaptándolos y renovándolos con éxito en todas las etapas».
«Ayudar a los empleados a generar un ahorro con fin previsional es pensar en la persona más allá de los límites de la relación laboral. Y esto, desde hace años, es clave para nosotros. El plan de pensión uno de los beneficios más importantes y es por ello que, a la hora de posicionarlo, ocupa un lugar clave en la comunicación con los empleados», completa Bulla.
José Martín Aramburu, gerente Comercial de Productores y Brokers de SMG LIFE, enfatiza la necesidad de que la comunicación del beneficio sea clara. «Los ejecutivos valoran mucho que la empresa tenga un plan de pensión entre sus beneficios, pero recordemos que son productos de oferta, no de demanda; por lo cual, la población no los demanda, sino que toma conciencia de la necesidad a partir de la oferta», alerta.
Mirar el largo plazo
En muchos casos, este tipo de planes suele asociarse al momento de la jubilación, por lo que, o no se priorizan porque se ve a esa etapa como demasiado lejana, o se la relaciona con un momento de incertidumbre que es mejor posponer. Sin embargo, los especialistas resaltan la necesidad de pensar con tiempo y a largo plazo.
«La mayoría comienza a analizar este punto cuando está a pocos años de jubilarse y, para ese entonces, ya es demasiado tarde, porque es imposible resolver la estabilidad financiera para la etapa pasiva en apenas cinco años. Por eso, entre los 25 y los 30 años es la edad ideal para iniciar la planificación financiera a través de estos planes. Hay que tener en cuenta que apenas cuatro de cada 10 personas recibe algún tipo de pensión o jubilación en América latina y, en algunos países, este pago no llega a representar el 40% del sueldo que tuvieron en su etapa activa», grafica Aramburu.
Asimismo, Deza coincide en la necesidad de «adherirse lo más temprano posible para potenciar el rendimiento exponencial de las inversiones». Y suma: «También, es importante elegir el riesgo entre los diferentes portfolios de inversiones de acuerdo al tiempo que les queda hasta el momento del retiro y no caer en la tentación de utilizar los fondos para otros fines que nos sean los previsionales».
En tanto, Weisz suma otras recomendaciones: «Es fundamental realizar un análisis integral de todos los vehículos en uso para diagnosticar el gap con la prestación ideal y construir un plan en esa dirección. El proceso completo abarca una primera etapa de identificación de necesidades futuras, detectando la brecha con la situación actual, frente a la seguridad social, ahorros y seguros voluntarios, adquisición del gap y evaluación de la modalidad de financiación».
Para Fridman, además, es clave entender el alcance del beneficio y, por eso, enfatiza que «cuando la empresa lo ofrece, hay que evaluarlo y analizarlo porque es una oportunidad única: en ningún otro vehículo donde se ponga el dinero la rentabilidad obtenida será de 100%». Y puntualiza: «No hay que dejarlo pasar. Es una inversión en la que no hay que preocuparse por el riesgo de exposición ni los costos de administración y es una forma de diversificar los ahorros».
«La preocupación por el futuro puede formar parte de las crisis de mitad de carrera de quienes hoy tienen entre 40 y 45 años y suele acrecentarse entre los 50 y los 55 años. Pero es importante que las personas en esta situación no piensen a la jubilación en el sentido tradicional pasivo de retirarse y dejar de trabajar, sino que puedan verla con un sentido activo de proyectar una nueva etapa de vida que puede incluir nuevas formas de trabajo cuando existe este deseo. Desde esta mirada más positiva es que merece la pena preocuparse por planificar lo que algunos llaman la segunda etapa de la vida», cierraTroilo.

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